Hoe open ben jij écht voor andere perspectieven?

Image designed by Freepik

Ook al zeggen we graag dat we open staan voor mensen met een ander perspectief, de dagelijkse praktijk blijkt vaak hardnekkiger dan we willen toegeven. Binnen bepaalde kaders kunnen we andere zienswijzen nog accepteren. Maar daarbuiten worden onze eigen overtuigingen al snel ongemakkelijk op de proef gesteld. Thema’s genoeg die tot een heftige ideeënstrijd kunnen leiden. En dat is best lastig in een tijd waarin we samen belangrijke keuzes hebben te maken.

De Amerikaanse sociaal-psycholoog Jonathan Haidt beschrijft in zijn boek “The Righteous Mind” hoe onze kijk op de wereld wordt beïnvloed door zes grondslagen van moraliteit van waaruit we naar de wereld kijken: zorg, eerlijkheid, vrijheid, loyaliteit, autoriteit en heiligheid. De manier waarop we perspectieven ontwikkelen op voor ons belangrijke thema’s, hangt af van de grondslagen die we het zwaarst meewegen in onze oordeelvorming. Mensen die vooral vanuit de grondslagen zorg, eerlijkheid en vrijheid in het leven staan, ervaren belangrijke thema’s anders dan diegenen die bijvoorbeeld leven vanuit alle zes de grondslagen.    

Doorgaans is dit natuurlijk een onbewust proces. Maar het biedt wel aanknopingspunten om opnieuw naar ervaren tegenstellingen te kijken. Wanneer we de moeite nemen om vanuit de onderliggende grondslagen te verkennen waarom we iets wezenlijk anders ervaren, ontstaat er meer ruimte om de bron van een verschil in inzicht te gaan begrijpen.

Uiteindelijk hangt ons vermogen om de wereld beter te begrijpen af van hoe we ons verhouden tot diegenen van wie we het meest verschillen. En dit vraagt weer voldoende zelfbewustzijn om los van het eigen gelijk een dialoog aan te gaan. Een structurele oefening in openheid en mildheid.  

Waar zet je als leidinggevende op in als het niet goed loopt in jouw organisatie?

Wanneer je in het dagelijks werk tegen terugkerende problemen aanloopt, start de zoektocht naar blijvende oplossingen. Er zijn vaak meerdere mogelijkheden om te interveniëren maar de ruimte om te veranderen is niet onbeperkt. Hoe stel je vast waar je de schaarse tijd en middelen op gaat richten om tot verbetering te komen?

Stilstaan bij wat er gebeurt op de verschillende ‘niveaus’ in het samenwerken, geeft in een vroeg stadium de noodzakelijke focus:

• De onderliggende dynamiek

• De kernprocessen & procedures

• Het praktische dagelijks werk

De onderliggende dynamiek: Hoe ziet de dynamiek eruit tussen de verschillende rollen, organisatieonderdelen en verbeterdoelen? Welke verbeteringen zijn haalbaar in de huidige situatie en voor welke verbeteringen zijn verdergaande aanpassingen in de onderlinge dynamiek noodzakelijk? Beproefde instrumenten om hier goed zicht op te krijgen zijn team- en organisatieopstellingen. Een kleine ‘tafelopstelling’ geeft vaak al verrassende inzichten. (Over de kracht van een systemisch perspectief schreef ik in een eerder blog, Samen navigeren in onbekend terrein.)

De kernprocessen & procedures: Welke processen en procedures raken aan de benoemde verbeterdoelen? En wie hebben de juiste kennis om vast te stellen welke procesverbeteringen werkelijk nodig zijn. Design Teams (kleine expert teams) kunnen vaak snel helderheid geven over de procesverbeteringen met de grootste impact en kans van slagen. ‘Less is more’.

Het praktische dagelijks werk: Benoem met de kern betrokkenen wat de concrete veranderingen zijn die je wilt terugzien in het dagelijks werk. Wat wil je concreet anders gaan zien, ervaren, voelen? En wat vraagt dit van jouw eigen leiderschap? Waar ligt jouw eigen leertaak in het verlengde van de verbeteringen die je samen wilt ervaren?

Door bewust in samenhang te kijken naar de kansen en belemmeringen op ieder niveau, ontstaat er focus om gericht en met beperkte middelen de veranderingen door te voeren. Met minder frustratie en meer inspiratie.

#Leiderschap #Opstellingen #Focus #Vernieuwen #Veranderen #Organisaties

Wat belemmert het benutten van ons potentieel?

In een wereld waarin we elkaar steeds lijken te willen overtuigen, voelt het soms onmogelijk om een waarderende dialoog te voeren. Een gesprek – en nadrukkelijk niet een discussie of debat – waarin we onze diepere wensen en verlangens kunnen delen en verkennen. Eigenlijk wel apart, aangezien we daarmee een enorm potentieel aan mogelijke kansen en oplossingen onbenut laten. En we het (werk)geluk dat daarmee gepaard kan gaan, niet creëren.

We worden vaak gehinderd door onze overtuigingen over wat we wel en niet mogen zeggen. Wanneer deze overtuigingen te rigide worden, zetten we onszelf en de organisaties waarin we werken echter vast. We creëren een cultuur waarin we onze authenticiteit verliezen. Maar wanneer we onze overtuigingen en ons gedrag zouden toetsen, komen we misschien tot de conclusie dat deze overtuigingen niet meer blijken te kloppen.

Ruimte creëren voor verandering vraagt ook ruimte voor het toetsen van onze overtuigingen, zodat we nieuw gedrag ontwikkelen waarmee we ons volle potentieel benutten. Als professional en als organisatie. Bij het begeleiden van organisaties werken we hiervoor vaak met de Scriptcirkel (van Erik Berne) waarmee we de belemmerende overtuigingen van teams en leiders afwikkelen zodat een nieuw werkend perspectief ontstaat. Daarmee komt de noodzakelijke verandering weer binnen handbereik.